Bienvenue dans 10 minutes, le podcast des français dans le monde pour aider tous ceux qui se préparent ou qui vivent de près ou de loin la mobilité internationale. Je suis Gautier Saïs et j’ai le plaisir de passer 10 minutes avec Marie Truchassou, experte en RH. On va vous parler des zones de conflit.
Sur la radio des français dans le monde, on parle souvent de la grande aventure de la mobilité internationale qui souvent se passe très très bien. Mais aujourd’hui, notamment avec ce qui se passe au Moyen-Orient, on est face à une zone de conflit, un contexte très différent, surprenant. Personne ne s’y attendait, notamment sur les Émirats Arabes Unis. Evidemment, ça peut avoir de lourdes conséquences, possiblement une perte d’emploi. Ça peut faire changer complètement son chemin de carrière.
Dans certains cas, faut-il même se poser la question de rester ou de quitter le pays. Pour en parler, Marie est avec nous, que vous connaissez sur l’antenne de la radio des Français dans le monde. Vous pouvez la retrouver sur notre site, dans le club des partenaires, avec With My Expat Compass. Si vous avez une question chère RH, n’hésitez pas à vous tourner vers Marie. Bonjour Marie.
Bonjour, merci pour l’invitation Gauthier. Clairement, on remonte à il y a un mois, on n’imaginait pas ce qui se passe actuellement dans le monde. On pense en particulier aux 60 000 Français qui sont sur la zone de Dubaï. Est-ce qu’on peut imaginer ce que vivent ces expatriés sur cette zone-là? En fait, ce qu’on peut observer aujourd’hui, notamment avec des situations comme aux Émirats, il ne faut pas oublier Bahreïn, Qatar, ces autres pays aussi qui sont touchés.
Donc c’est plus largement dans l’ensemble des pays du Golfe, c’est qu’il y a un vrai décalage. C’est un décalage entre l’image qu’on avait de ces pays qui étaient alors très axés sur une certaine stabilité, la sécurité. Aussi, la réalité actuelle et concrète nous démontre que ce n’est plus forcément le cas, ou du moins que c’est beaucoup plus incertain sur la durée. Le fait est que beaucoup d’entreprises se sont développées dans ces zones en partant du principe que le risque était faible. Donc elles n’ont pas forcément structuré de dispositifs de gestion de crise ou d’accompagnement adapté pour les expatriés ou les recrutements internationaux.
Les grands groupes, notamment toutes les sociétés du CAC 40, SBF 120, qui sont généralement mieux préparées, mieux structurées, avec des process en place, des ressources, des prestataires, sont en mesure d’adresser ce genre de situation de crise. En revanche, du côté des ETI, des PME et même des entreprises locales, on constate souvent une absence clientèle de préparation sur ces sujets. Et aujourd’hui, la plupart de ces sociétés se retrouvent à gérer des situations en mode contrôle de dommages et elles n’ont aucune anticipation, elles gèrent un peu au jour le jour. Est-ce qu’on peut même parler un peu de panique? Panique, pas forcément.
Je trouve que c’est quand même un pays assez résilient et qui était très organisé quelque part par rapport à la gestion de crise. Je pense qu’eux, contrairement à beaucoup d’autres pays, ont pris les leçons du Covid. On voit qu’il n’y a pas de problème d’approvisionnement quand même. Le monde économique continue à tourner malgré tout. Mais effectivement il y a une certaine désorganisation en particulier pour les entreprises étrangères qui des fois ont du mal à réaliser vraiment la situation terrain sur place et quels sont les risques pour les salariés et les expatriés.
Alors justement, concrètement, en quoi la situation est plus fragile pour un expat que pour un salarié classique? Quand on est expatrié ou en contrat local dans ces zones, on est dans une situation beaucoup plus fragile qu’on pourrait le penser, parce que dans certains cas et dans beaucoup de cas, le visa peut être directement lié à l’emploi. Donc, si à un moment donné, votre contrat s’arrête, vous avez très peu de temps pour retrouver une solution. Et ça, c’est une réalité extrêmement concrète, puis aussi la réalité financière qui est derrière. Donc, ce n’est pas théorique.
Mais on parle aussi de personnes qui doivent potentiellement quitter le territoire rapidement, sans forcément avoir anticipé un plan B. Et le problème ici, c’est qu’on est dans une situation où en fait, la logistique pour quitter le territoire n’est pas si simple que ça. Puis il y a son cas personnel, son conjoint, ses enfants. Il faut penser à toute la famille. C’est une question qu’on se pose finalement, qui n’avait peut-être pas été appréhendée et qu’on se prend en pleine tête d’un coup.
Oui, alors après, pour les expatriés qui sont sous le statut expatrié, la société a toujours une grande considération pour la famille puisqu’on les intègre dans le déplacement et dans la prise en charge de pas mal de mesures d’accompagnement. Par contre, pour les personnes qui sont recrutées en contrat local, en général, on considère très très peu la situation familiale et c’est vrai qu’à ce moment-là, on va dire l’aspect de base, c’est-à-dire savoir si la personne est mariée, avec quelle personne en termes d’identité, les enfants, etc. On n’a pas forcément ce type d’information, ce qui ne permet pas forcément de pouvoir prendre en charge et accompagner la famille de la même manière que pour un salarié expatrié. Alors Marie, on pourrait penser que l’employeur est là justement pour accompagner ce genre de situation. Est-ce que c’est vraiment le cas?
C’est souvent là où il y a un petit malentendu. Beaucoup d’expats pensent que leur employeur va automatiquement les accompagner. En réalité, c’est beaucoup plus nuancé. Dans les grandes structures, en général, il y a des dispositifs en place, ils ont des processus de gestion de crise. C’est assez clair quelles sont les personnes en charge pour gérer cet accompagnement et cette situation exceptionnelle.
Mais dans beaucoup d’autres cas, notamment les PME, PMI, ETI ou les structures en croissance, Il n’y a pas forcément de gestion de crise formalisée. Des fois, il y a même très peu de personnes sur le territoire. Il reste peut-être des structures à 4-5 personnes, donc forcément peu de ressources humaines, on va dire, en termes de soutien. Et surtout, ce qu’il ne faut pas oublier, c’est qu’en contrat local, en soi, il n’y a pas forcément une obligation d’accompagnement. Donc, certaines entreprises vont décider de soutenir leurs salariés, ça fait partie de leur culture, c’est leur approche RH.
D’autres vont simplement considérer que c’est une responsabilité individuelle. OK, il y a un emploi sur le territoire donné, mais elles ne sont pas responsables de la sécurité de leurs salariés et de leur famille de manière absolue. Et ça, très souvent, les salariés le découvrent bien trop tard et à leur dépôt. Alors on comprend qu’il y a des enjeux à la fois opérationnels et financiers, mais aussi pas mal d’incertitudes sur ce qui se passe réellement sur place. Dans ce contexte, à quoi faut-il être particulièrement attentif?
On va utiliser ton expérience là. Oui, c’est vrai que la situation est extrêmement complexe au-delà des aspects purement logistiques, administratifs, ou même se poser la question, qu’est-ce que je fais? Est-ce que j’assure place? Est-ce que je vente? Toujours est-il il y a un point qui est très, très concret, qui est très souvent sous-estimé, c’est l’impact financier, notamment fiscal.
En effet, dans ces situations, on peut proposer au salarié ou le salarié décide de lui-même de rentrer temporairement dans son pays d’origine. Sur le papier, ça paraît une solution simple, sauf que dans la réalité, ça peut déclencher des logiques d’imposition dans le pays d’origine ou dans le pays où l’on décide d’aller, entre guillemets, de manière temporaire. Et une fois que cette situation d’imposition est enclenchée, c’est difficile de revenir en arrière. À ce moment-là, se posera la question, OK, il y a de l’imposition, mais qui prend en charge? Est-ce que c’est l’employeur?
Est-ce que c’est le salarié? Très souvent, les personnes découvrent a posteriori qu’elles ont généré un coût fiscal important sans l’avoir anticipé. Et très souvent, l’employeur ne peut pas forcément soutenir cet impact fiscal. À cela, on a aussi une grosse difficulté aujourd’hui, c’est le manque de visibilité. Entre la communication officielle qui est faite par ces pays, la réalité terrain, et parfois certaines restrictions sur le fait de pouvoir communiquer sur ce qui se passe sur place, c’est extrêmement difficile pour les RH basés en France, basés dans les autres pays, d’avoir une réalisation vraiment claire de ce qui se passe sur le terrain et de pouvoir faire de l’appréciation de risque et définir quelles sont les mesures qui doivent être prises.
Donc ça rend les décisions extrêmement complexes en termes RH, et parfois beaucoup plus tardives qu’elles ne devraient l’être, alors que dans ce contexte-là, on le sait bien, l’enjeu ici c’est le temps. Alors dans ce contexte, on va être concret pour nos auditeurs, encore une fois, depuis le début du conflit, beaucoup de francophones suivent la radio des Français dans le monde, on va essayer de répondre et de donner des choses concrètes pour ces expats qui nous écoutent. Alors, je pense que ce qui est important, c’est bien sûr réfléchir à votre décision, à savoir rester sur le territoire ou pas. Vous avez quand même beaucoup de ressources au-delà de l’employeur qui sont disponibles et un accompagnement par le consulat, le ministère des Affaires étrangères, avec des informations pour vous aider à prendre une décision, on va dire, en pleine conscience. Par contre, vous devez avoir trois réflexes essentiels.
Le premier, c’est de connaître et bien comprendre votre statut actuel en termes d’emploi. Est-ce que vous êtes sous contrat local, statut expatrié, statut détaché? Par rapport à ça, n’hésitez pas à poser les bonnes questions à votre employeur. Notamment pour savoir qu’est-ce qui se passe en termes de prise en charge, éventuellement dans une logique de retour dans votre pays d’origine de manière temporaire, si effectivement cette situation exceptionnelle perdure, et notamment ne pas oublier, parce que ça peut arriver, j’ai déjà eu des échos que ça arrive à certaines personnes, des fins de contrat anticipées. Le deuxième réflexe hyper important, c’est bien sûr d’anticiper le scénario d’un potentiel départ du territoire.
Parce qu’au-delà d’une volonté éventuelle de rester malgré tout, il y aura peut-être un moment où en termes de sécurité pour vous, vous serez obligé d’envisager le scénario de quitter le territoire. Et à ce moment-là, ce qu’il faut savoir, c’est est-ce que vous avez le soutien de l’employeur Parce que dans la réalité vous avez deux types de situations et bien sûr les enjeux pour vous ne sont pas les mêmes pour tout ce qui est logistique, financier et surtout on n’oublie pas avant de quitter un territoire si on est encore en emploi on est obligé d’informer son employeur qu’on change de pays et d’état de résidence parce que les enjeux peuvent être énormes pour eux. En termes d’imposition de droits des sociétés. Enfin, le dernier point, mais ça c’est un point que je précise aujourd’hui Gauthier, mais j’aurais envie de le préciser de manière générale, absolue, dans n’importe quelle situation pour les expats, c’est connaître leur valeur marché. Savoir s’ils doivent rester sur le territoire, changer d’emploi, quelle est leur valeur en termes de rémunération pour pouvoir rembourser rapidement, mais aussi avoir cette notion-là s’ils envisagent de revenir en France.
Parce qu’effectivement, c’est une étape importante dans le cadre d’une recherche d’emploi et donc, ils doivent être proactifs par rapport à ça. D’autant plus que si la situation se dégrade, ils n’auront pas forcément le temps de structurer une stratégie de, on va dire, recherche d’emploi, alors même qu’ils sont déjà complètement pris par les aspects logistiques, administratifs et familiaux. Et donc, la vraie clé ici, c’est d’être vraiment proactif avant que la situation ne vous y oblige. Très bien, c’est clair, Marie. En tout cas, si on a des questions, parce que chaque cas est particulier, que vous soyez employeur, RH ou salarié, vous pouvez contacter Marie.
De notre part, je vous mets le lien de la page du club des partenaires dans le descriptif de ce podcast. Au plaisir de te retrouver parce qu’il y aura une suite à ce podcast, quid de l’avenir, quid des changements en profondeur sur le marché du travail là-bas. Là, on ne peut pas y répondre aujourd’hui encore. Non, là, aujourd’hui, on est vraiment dans une situation un peu à chaud. C’est impossible pour quiconque de vraiment savoir ce qui va se passer.
La situation est fluide. Il faut être agile et aussi lâcher prise, mais être proactif autant que possible. Merci, c’est clair. À très vite.
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